关键绩效指标（ KPI ）设置牵动企业年度绩效达成

•  预期成果：驱动人才绩效发挥达成企业所要获致的效益。
•  关注问题：企业必须要有年度战略规划，设置所欲达成的年度目标（方针目标管理），利用 workshop 进行年度计划，建立计划成功关键因素（ KSF ）与关键绩效指标（ KPI ） , 即执行长的 KPI ，再分到各高管 KPI ，管理层 KPI 。将 KPI 与职位调动、晋升、调薪、奖金 … 等因素结合。将可牵动企业年度目标的达成。
•  需要培训辅导的内容：战略规划模式、绩效发展、目标管理、 KPI 设置、薪酬与绩效关系。
•  方式：高层沟通、方案设计、培训、制度建立、 WORKSHOP 。
•  期间： 3 个月。

大中型企业绩效目标管理与人员工作目标设定

•  预期成果：人人有目标，管理不盲目。从人治走向法治，用数字说话
•  关注问题：本案可为第一案的子项目，仅关注在目标管理。
•  需要培训辅导内容：绩效发展、目标管理、 KPI 设置、考核办法
•  方式：培训、制度建立、 WORKSHOP 。
•  期间： 2 个月。

岗位职责描述与工作说明书

•  预期成果：企业用人有凭有据，不依规矩难成方圆。不适当的人在不适当的位置上，企业难以达到绩效。
•  关注问题：企业内部组织确定后，需要严密的规划职位设置。目前，众多企业发现人员配置不当、权责不清、培训不到位、无法测知人员是否胜任、劳役不均、同工不同酬 … 等诸多问题的起源点就是没有完整的岗位职责描述与工作说明书。
•  需要培训辅导内容：工作说明书的神奇妙用、岗位职责描述法与工作说明书建立。
•  延伸主题：人力资源盘点
•  方式：培训、表格设计、使用推动。
•  期间： 1.5 个月

定岗定编与任职资格制度建立

•  预期成果：解决长期以来困扰企业人员编制不准确的问题，精简原则让企业充分发挥人效。
•  关注问题：不科学的组织或编制让企业不是虚肥就是虚瘦，淡旺季人力调配不易，人多事少情况严重。殊不知严格的编制预算是企业成功的基础，业主往往依从干部的抱怨就轻易同意增人，日久造成冗员过多，人浮于事。任职资格是解决一般存在用人条件模糊、用了不适任的人、请神容易送神难、到处搞关系、破坏组织气氛 … 等问题。任职资格需要管理层共同坚持才奏效。
•  需要咨询内容：组织架构诊断、招聘流程诊断、岗位设置盘查、标准设置描述导入、人才规格与任职资格培训。
•  延伸主题：人才规格、职涯路径、在岗年资、教育训练
•  方式：诊断、报告、讨论、访谈、表格设计、使用推动。
•  期间： 2 个月

企业人才规格建立与职业生涯路径设计

•  预期成果：为企业内部人才带来活性化，透过培训、轮岗、职业生涯规划使人员快速成长，企业不断发展。
•  关注问题：划分核心功能中的核心人才，建立任职资格、培训到位、设定最短服务年资（不足者走特批）、轮调晋升必需的相关岗位，培养为企业创造效益的核心分子。
•  需要培训辅导内容：四大主题的培训、人才规格与任职资格辅导建立、在岗年资辅导建立、职涯路径辅导建立、制度建立、使用推动。
•  延伸主题：接班人计划
•  方式：诊断、报告、访谈、讨论、辅导
•  期间： 4 个月

集团企业高层管理人员发展管理平台设计与建立

•  预期效果：解决资深管理层缺乏培训、发展、轮调、激励、宏观战略思维、接班人 … 等问题，随着这些人的晋升、分封、离职、退休而不担心专业知识后继无人问题。
•  关注问题：经过企业主的访谈了解目前高层管理人员的现况、实力、未来发展趋势、接班人，利用建立平台，激发高管的奉献意愿、培育部属的意愿。结合他个人的职业生涯与企业发展趋势，共创美好明天。
•  需要辅导内容：企业主与高层访谈、高管战略培训、平台设计、制度建立（办法与规章）、高层战略会议、接班人计划。
•  延伸主题： KPI 与年度目标管理。
•  方式：访谈、讨论、培训（理论架构）、辅导
•  期间： 6 个月。

•  预期效果：让过去选拔晋升人才由人为判断建立制度化。各层管理人员对于晋升有目标、有依据。不会产生不平之鸣，组织气氛趋于健康。
•  关注问题：企业主对于人才选拔的中心概念、企业高层对于选拔人才的共识、人才规格、晋升路径、工具设计、甄选技巧。
•  需要辅导内容：作业程序辅导
•  延伸主题：中层以上干部的管理培训、人才规格建立咨询
•  方式：业主访谈、高层访谈、制度设计、讲解、演练
•  期间： 2 个月。

企业储备人才制度规划与建立

•  预期效果：为企业的扩张建立蓄水池计划，从选拔、测试、面谈 … 到培训，验收，师徒制。特别适用于快速扩张的产业。
•  关注问题：企业人才培育的观念、明日之星（ The raising star ）甄选、干部管理培训课程、培训与实习。
•  需要辅导内容：培育部属、教练
•  延伸主题：晋升选拔制度
•  方式：制度设计、培训、甄选活动办理、演练
•  期间： 2 个月

接班人计划与职业生涯制度设计

•  预期效果：针对中型以上企业干部团队接班无计划，人才无着落。小型企业长远发展人才断层；优秀人才留不住，遇有外界高薪挖角即跳槽 … 等现象，制定的一系列接班人与职业生涯规划。
•  关注问题：企业发展战略结合的人才盘点、人才选拔制度、培养计划、考核计划、蓄水池方案、干部职业生涯计划。
•  需要辅导内容：企业主管人员发展管理培训、人才晋升轮调制度规划、专属教练、选拔制度设计、绩效考核与绩效发展制度。
•  延伸主题：职务代理人制度、师徒制（ apprenticeship ）、明日之星计划（ The raising star ）
•  方式：访谈、制度设计、职涯面谈、培训、制度培训
•  期间： 3 个月

有效的人才招聘与甄选计划

•  预期效果：让企业提升社会形象成为人才愿意投入的工作单位；以不同方法有效地找到所需要的人才。
•  关注问题：思考企业的招聘政策，是 make 或是 buy? 分析猎头、网上、人才交流会、校园专场、报纸、员工介绍 … 等招聘渠道所使用的对象、时机。
•  需要辅导内容：招聘技巧、企业形象设计、效果控管流程设计
•  延伸主题：内部招聘制度。
•  方式：访谈、现况评估报告、制度设计、培训、演练
•  期间： 1.5 月

高管人员职业生涯管理与规划

•  预期效果：让终日为企业全新投入的高层管理人员受到职业生涯发展的关切，辅以高规格培训、个人发展意愿，再创贡献力的高峰。
•  关注问题：现有高层管理人员的奉献张力极限为何？高层人才因发展、跳槽、健康、品德、成长停滞 … 所带来的企业风险何在？企业对他们关心多少？
•  需要辅导内容：业主访谈、高管访谈、制度设计、培训、共识会、接班计划（积极性而非消极性的）
•  延伸主题：接班人计划、明日之星
•  方式：访谈、流程制度设计、培训
•  期间： 3 个月

•  预期效果：解决企业内部低落士气及创造高绩效的工作氛围，适合用在服务行业、需密切内部沟通产业、业务团队。借以凝聚共识，增强沟通，将目标瞄准客户服务与缔造业绩的方向上。
•  关注问题：部门间的藩篱撤除、沟通技巧、团队建设、经理人的情绪管理、领导人典范建立。
•  需要辅导内容：人际沟通与团队共识建立、经理人情绪与压力管理、共识会与共识营成立、卡内基的沟通与人际关系、企业感恩晚会
•  延伸主题：结合业务培训与工作交流的季共识会与季检讨整体制度设计
•  方式：主体宣讲、制度设计、制度宣导、培训、高阶课程
•  期间： 2 个月

企业管理层人员绝对责任观
（确实负起责任 — 非常全面与超实务的管理技巧）

•  预期效果：是现代国内企业最普遍需求的课程，大部分的企业老板困扰着主管人员综合素质不高，不知道负起责任。这个课程（辅导案）是最具卖点的超实务主题。
•  关注问题：观念改变让思想改变；思想改变让行动改变；行动改变让习惯改变。其中“主管人员的绝对责任观”使用问答讨论的方式进行。另外带入 MTP 或高效管理课程
•  需要辅导内容： 21 世纪管理者角色扮演、绝对责任观、 MTP 、高效管理培训
•  延伸主题：企业主管方针目标管理
•  方式：培训、讨论、演练、 WORKSHOP
•  期间：二周

管理人员绩效发展管理

•  预期效果：摒除过去绩效考核的缺点（单向考核、黑箱作业、秋后算账、近期效果、逢迎巴结 … ）将考核用在发展部属、培养部属，全套启发性的管理，创造健康优质、留住人才、永续经营的企业文化。
•  关注问题：了解企业考核部属现况，指出绩效评量不当带来的管理问题与企业发展问题，建立一套沟通、换位思考方式的评量。协助部属在职业生涯阶段不断精进、学习，缔造良好和谐的工作环境。
•  需要辅导内容：绩效发展的精义、结合培训与前程规划的考核方式、绩效面谈技巧，考核办法。
•  延伸主题：职能管理、主管职业前程规划
•  方式：现况调研、分析建议、制度规划、培训、面谈、演练
•  期间：三周

企业管理层性格情绪与压力管理

•  预期效果：解决高速发展企业因主管性格所带来的企业内管理文化偏差问题（包含：优秀人才留不住、员工工作生活品质不佳、部门沟通协调不量），与第 12 项比较起来较偏向主管自身管理的问题，推展时可藉由从旁感受企业氛围与企业文化测知主管这方面的问题，还有优秀人才能否留任也是一项指标。
•  关注问题：很多业绩表现亮丽的公司，因高度成长，内部员工压力非常大，部分主管由于是超级业务员升任，压力承受程度有限，向下管理粗暴。如何疏解压力，正确地与部属互动是本课程的核心重点
•  需要辅导内容：快乐工作、性格情绪与压力管理、高绩效团队建设。
•  延伸主题：卡内基的沟通与人际关系
•  方式：培训、演练互动、共识会
•  期间： 3 天

企业团队共识建立活动

•  预期效果：藉例行活动结合业务讨论与团队共识两大主题，达到企业内沟通交流极大化，凝聚内部意见，方向一致朝向外部客户。
•  关注问题：诊断现行会议管理与培训进行状况，设计每季度或每月例行聚会的方式与活动。
•  需要辅导内容：业务检讨方式、季检讨共识会议程、奖酬设计
•  延伸主题：企业会议管理、会议定位与追踪、层级分工与责任归属
•  方式：诊断、分析、制度设计、制度宣讲、实施演练
•  期间： 1 个月

战略性培训系统规划

•  预期效果：解决企业为培训而培训的无效投入，大多数企业将培训定位为酬佣、渡假、奖励。甚至多数企业未设立培训部门；纵使设立培训部门也是聊备一格，未有真正发挥
•  关注问题：从人力资源组织设计检视培训部门在组织中的地位或角色。重新定位使培训发展部门跃升为企业的战略部门。并指导规划此部门有效发挥企业运营部门成功的战略伙伴
•  需要辅导内容：人资部门组织定位、培训部门功能规划、人员培训、培训系统建立、培训实施与制度建立
•  延伸主题：非人力资源主管对于培训员工的正确观念
•  方式：现况分析与诊断、组织定位、人员培训、系统建立规划
•  期间： 1 个月

人力资源盘点模式（含工作盘点）

•  预期效果：解决现有人员是否适才适用的问题，运用科学方法精确设计组织、定岗定编，盘点现有人力在数与量方面方面的合理性问题。
•  关注问题：组织架构是否合理？层级过多？岗位设置太杂？人力编制合理？编现符合程度？岗位职责说明书与工作分析
•  需要辅导内容：人力资源盘点模式、工作说明与工作分析、人力指标检讨报告、储备关键人才
•  延伸主题：人力资源会计探讨、核心人才的选育用留
•  方式：现况诊断分析、报告建议、人力编制数量方法建立、定期报表审核、培训
•  期间： 2 个月

•  预期效果：解决企业培训投入处于高成本低回报的问题；解决企业外聘讲师或顾问无法切合本业所需问题；确立培育部属是主管的天职这个问题
•  关注问题：高层管理人员的共识、对人才的看法、传授技巧
•  需要辅导内容：盘点内部知识范围、知识管理平台、主管传承技巧、培育部属与绩效挂钩、建立讲师团队
•  延伸主题：培训预算与经费、内部讲师遴选、内部讲师钟点费
•  方式：讲师人才规格设计、面谈、制度建立、培训
•  期间： 1 个月

人力资源管理功能发挥与组织规划

•  预期效果：人力资源管理部门在组织中定位未明，造成所有人的问题都为各功能部门必须单独面对的现象，缺乏一个战略性的人力资源部门来整体解决企业发展中有关人力的选、育、用、留的问题。
•  关注问题：该企业现在的人力资源管理成熟度、抓取该企业在人力资源管理上吃到的亏，对未来不利影响的危机，我们能提供的人才在哪里？
•  需要辅导内容：战略性企业组织规划、人力资源组织定位与规划、人才养成、部门职掌与工作说明、企业组织规程、例行活动规划
•  延伸主题：人力资源管理变革、组织重整
•  方式：诊断、分析报告、设计、培训、制度建立辅导
•  期间： 4 个月

企业的选才、用才、育才、留才整体规划

•  预期效果：使企业内的人力资源管理流程规范化、制度化。让企业内各部门有效遵循，并透过流程管理与控制，让人才资源永远处在高水平状态。
•  关注问题：企业现行人才管理处在何种水平？不规范的随意行为让人力资源问题头痛医头，脚痛医脚。本主题重点仍在制度设计与推动，包含办法与表单。
•  需要辅导内容：现代人力资源管理培训、为企业量身定做的组织设计、流程管理
•  成功关键因素：高层管理人员的支持
•  延伸主题：核心岗位人才的特殊管理、差异化的人才管理
•  方式：诊断、分析、制度设计、宣导、查核
•  期间： 2 个月

明日之星行动计划（ The Raising Star Action ）

•  预期效果：盘点为企业带来价值不同的岗位与人才，进行分类。挖掘承接企业长远发展的未来明星。
•  关注问题：目前企业面临挑战的工作与未来人才断层情况，计划出那些需要 Buy? 那些需要 Make? 认清现实问题：自己所需的人才需要自己培养
•  需要辅导内容：明日之星选拔制度、培训计划、考核计划、论调计划
•  延伸主题：分层次不同的明日之星
•  方式：人才盘点、制度设计、办法宣讲、培训
•  期间： 4 个月

中层主管的角色扮演与绝对责任观
（与 13 项不同之点为，本项重点在中层主管，中层主管的任务在承上启下）

•  预期效果：是现代国内企业最普遍需求的课程，大部分的企业老板困扰着中层主管综合素质不高，不知道负起责任，任务打折，不落实执行。这个课程（辅导案）是最具卖点的超实务主题。
•  关注问题：观念改变让思想改变；思想改变让行动改变；行动改变让习惯改变。其中“主管人员的绝对责任观”使用问答讨论的方式进行。另外带入 MTP 课程
•  需要辅导内容： 21 世纪管理者角色扮演、绝对责任观、 MTP
•  延伸主题：绩效目标管理
•  方式：培训、讨论、演练、 WORKSHOP
•  期间：二周

企业方针目标管理与年度计划订定
（与第一项的差别在前者重点在 KPI 设置，本项重点在年度方针结合目标与个人工作计划）

•  预期成果：企业发展应该兼顾获利与企业体质改善，一般企业往往缺乏一套下年度开展的方针计划目标，而使方向失焦。年中考核更无依据。建立一套方针目标管理制度以与部门、个人绩效挂钩。
•  关注问题：企业必须要有年度战略规划，设置所欲达成的年度目标（方针目标管理），利用 workshop 进行策略形成、 SWOT 分析、策略重点、策略项目、策略目标、衡量指标、行动计划、预算、组织与培训计划、计划成功关键因素（ KSF ）与关键绩效指标 （ KPI ）。将 KPI 与职位调动、晋升、调薪、奖金 … 等因素结合。将可牵动企业年度目标的达成。
•  需要培训辅导的内容：战略规划模式、绩效发展、目标管理、 KPI 设置、薪酬与绩效关系。
•  方式：高层沟通、方案设计、培训、制度建立、 WORKSHOP 。
•  期间： 3 个月。

•  预期效果：是现代国内企业最普遍需求的课程，大部分的企业老板困扰着主管人员综合素质不高，不知道负起责任。这个课程（辅导案）是最具卖点的超实务主题。
•  关注问题：观念改变让思想改变；思想改变让行动改变；行动改变让习惯改变。其中“主管人员的绝对责任观”使用问答讨论的方式进行。另外带入 TWI 、 MTP 或高效管理课程
•  需要辅导内容： 21 世纪管理者角色扮演、绝对责任观、 MTP 、高效管理培训
•  延伸主题：企业主管方针目标管理
•  方式：培训、讨论、演练、 WORKSHOP
•  期间：二周

非人力资源功能部门主管的人力资源意识建立

•  预期效果：推动企业人力资源管理之前，应该让其他功能部门主管了解什么是现代企业人力资源管理，清楚说明人力资源管理是所有主管的责任，而不只是人力资源部门的责任。
•  关注问题：人力资源管理本质、战略人力资源管理、人力发展与传统人事行政区别
•  需要辅导内容：从非专业的角度来学习人力资源管理
•  延伸主题：个别企业所需
•  方式：培训
•  期间： 2 天

•  预期效果：选拔企业未来接班的高层管理团队，让储备人员在有计划的培训、实习、代理安排下，顺利的接掌。相关必要的宏观、战略、高阶管理课程安排。轮岗、跨功能学习、考核（ 360 度）以确保储备的成功。
•  关注问题：现有高层管理人员的奉献张力极限为何？高层人才因发展、跳槽、健康、品德、成长停滞 … 所带来的企业风险何在？企业对他们关心多少？
•  需要辅导内容：业主访谈、高管访谈、制度设计、培训、共识会、接班计划（积极性而非消极性的）
•  延伸主题：接班人计划、明日之星
•  方式：访谈、流程制度设计、培训
•  期间： 3 个月

年度培训需求规划、计划与预算编列

•  预期效果：针对企业发展需要的年度培训计划，需求分析，实施规划、追踪、讲师与教材来源、预算编列、效果评估。使企业投入获得最大利益。
•  关注问题：核心业务所需技能的培训、企业成员能力缺口分析、管理层对培训的正确认知、培训实施的 PDCA
•  需要辅导内容：培训需求调查、培训战略、培训计划、培训效果评估
•  延伸主题：培训实施成效分析、完成率、培训绩效指标
•  方式：现况分析、需求拟定辅导、计划辅导、结合短中长程计划
•  期间： 3 个月

业务代表形象塑造

•  预期效果：第一线人员担负着企业外在形象的绝对责任，负责管理责任的主管往往退居幕后操作，但也往往忽略第一线人员的形象问题。经此培训塑造优良的企业文化形象。
•  关注问题：用心打造的品牌千万别被成员的素质不佳而打了折扣
•  需要辅导内容：一线人员的人才规格、员工行为规范、形象塑造
•  延伸主题：业务代表的一天
•  方式：培训
•  期间： 1 天

大量培育中基层管理人员管理能力

•  预期效果：中基层管理人员贯彻企业的战略计划，优质的中层主管身负承上启下的责任；基层主管身负落实执行与注重细节的责任。
•  关注问题：基层员工的工作品质、中基层员工的人员异动率、团队士气
•  需要辅导内容： MTP 与 TWI
•  延伸主题：中基层主管的人才规格、晋升所必需的评核标准、必要的培训项目
•  方式：访谈、问卷、制度设计、培训、教材规范
•  期间： 3 个月

企业内训案例教学方法
（最有效的企业内部培训教材制作）

•  预期效果：为企业导入个别专属的知识管理概念。结合案例、事故、教训、工作方法，作为各层人员的实务教材。避免外界教材空洞化。
•  关注问题：检讨企业许多宝贵知识都付诸无形，诚然可惜。
•  需要辅导内容：导入案例教学法，辅导如何制作案例，建立案例教材库
•  延伸主题：教育训练体系建立
•  方式：盘点案例、培训、演练
•  期间： 1 周

•  预期效果：决定企业赖以生存的核心职能，依照个别岗位必须发挥企业核心职能的专业职能，收集各个管理层所必须具备的管理职能。使职能变成选人、育人、用人与留人的依据。
•  关注问题：是否已经建立岗位职责说明书？管理层能否精炼出他们的各项职能？
•  需要辅导内容：职能定义，职能在人力资源领域所扮演的角色、企业文化
•  延伸主题：诊断现行选育用留实施状况？评估是否为导入至最佳时机？
•  方式：能力描述、培训、讨论
•  期间： 6 个月